WORK STYLE
同一労働同一賃金における
ハーツネクストの対応と「これからの日本の働き方」
はじめに：2026年、派遣のスタンダードが変わる
2020年4月の法改正から数年が経過し、「同一労働同一賃金」という言葉は単なるスローガンではなく、私たちの働き方の根幹となりました。
派遣という働き方は、かつての「不安定」や「格差」といったネガティブなイメージを脱却し、今やプロフェッショナルとして、あるいは個人のライフスタイルを尊重する自律的な働き方として再定義されています。
ハーツネクストでは、この法改正を「単なるルールの変更」とは捉えていません。これは、日本という国が直面している構造的な課題を解決し、働く一人ひとりが正当な対価を得るため の「歴史的な転換点」であると考えています。
ハーツネクストの具体的な対応と、その背景にある「日本の働き方の変化（職能給から職務給へ）」について、詳しく解説していきます。
2020年4月1日からの派遣法改正について
派遣での働き方（待遇の決定方法）は2つに分かれることになりました。
『派遣先均等均衡方式』と『労使協定方式』
いったい何のことなの？というような名称ですので、ざっくりと・・。
派遣 先均等均衡方式・・「派遣先正社員と比べて不合理な待遇ではない」方式
労使協定方式・・・・・
「派遣元内勤社員」と比べて不合理な待遇ではない」方式となります。
では、順番にご説明しましょう。
1. 日本社会が直面する危機と「職務給」への転換
なぜ今、日本はこれほどまでに「同一労働同一賃金」や「職務給」を推進しているのでしょうか。
その背景には、極めて深刻な社会構造の変化があります。
① 限界を迎えた「年功序列（職能給）」
第二次世界大戦後の高度経済成長期、日本の企業を支えてきたのは「職能給」という仕組みでした。
これは、勤続年数に応じて「職務遂行能力」が向上すると見なし、年齢と共に給与が上がっていく、いわゆる年功序列制度です。
しかし、この制度は「人口が増え続け、経済が右肩上がりであること」を前提としていました。現在のような低成長時代において職能給を続けると、企業の生産性は上がらないのに、高齢層の人件費だけが膨らみ続け、企業の活力を奪う結果となります。
② 少子高齢化と「2：1」の衝撃的な将来推計
ここには、数値で見るべき厳しい現実があります。
厚生労働省の発表によれば、2025年の出生数は約70万人台（※2019年は約86万人）。
一方で、2026年に40歳を迎える世代（1986年生まれ）は約138万人です。
つまり、現在の赤ちゃんが成人して働き始める時、現役を退く世代の人数は「約2倍」に達しています。この歪な人口構造の中で、若い世代に過度な負担を強いる「年功序列」を維持することは不可能です。
③ 「職務給」こそが若い世代を救う
この危機的状況から生まれた新しい考え方が「職務給」です。勤務年数を重視するのではなく、「どのような仕事内容（職務）を、どの程度の責任範囲で遂行したか」によって給与額を決定します。
職務給が浸透すれば、若くても責任の重い仕事を担当する方の給与は高くなります。逆に、長く勤めていても責任の程度が低ければ、それ相応の給与となります。これは「頑張っても年配者を超えられない」という若い世代の不公平感を解消し、安心して子育てや将来の設計ができる社会を作るための、避けて通れない改革なのです。
実は、派遣社員という働き方は、当初からこの「職務給」の考え方に近い性質を持っていました。ハーツネクストは、この先駆的な働き方をさらに進化させ、皆様のスキルが正当に評価される環境を整えています。
2. ハーツネクストが選択した「労使協定方式」の意義
法改正により、待遇の決定方法は「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つに分かれました。
派遣先均等・均衡方式のリスク
派遣先の正社員と全く同じ待遇にする「派遣先均等・均衡方式」は、一見理想的に見えます。しかし、派遣スタッフにとっては「派遣先が変わるたびにお給料や交通費のルールが激変する」という不安定さを意味します。また、派遣先企業にとっては「コスト の不透明化」を招き、結果として派遣スタッフの受け入れを控えるという雇用機会の減少に繋がりかねません。
継続性を重視した「労使協定方式」
ハーツネクストは、皆様が「同じ職種であれば、どこの就業先でも安定した待遇で長く働けること」を最優先し、労働者代表と協定を結ぶ「労使協定方式」を採用しました。
これにより、国が定める「一般賃金水準」をベースとした透明性の高い給与体系を実現しています。
3. 具体的な給与・待遇の仕組み（2026年度版）
ハーツネクストでは、国が発表する「職業安定業務統計」に基づき、透明な計算式で時給を算出しています。
① 地域指数と職種の掛け合わせ
給与は、職種ごとの基準値に、勤務地の物価を反映した「地域指数」を掛けて算出します。
【シミュレーション：兵庫県加古川市／機械製造技術者の場合】
● 職種別基準賃金（賞与込）： 1,279円
● 地域指数（加古川）： 101.1
● 計算結果： 1,279円 × 101.1\% = 1,293円
● ハーツネクストの設定時給： 1,300円（端数切り上げ）
月間160時間勤務の場合、月収は 208,000円 となります。ハーツネクストは、法基準を遵守するだけでなく、スタッフの皆様の生活の質を考慮し、基準を上回る設定を心がけています。
② 賞与手当の「毎月支給」
ハーツネクストでは、賞与（ボーナス）相当分を時給の中に含め、「賞与手当」として毎月お支払いしています。
「年2回の支給まで待たなくて良い」「退職タイミングで受け取り損ねることがない」「毎月の手取り額が増えるため生活設計がしやすい」といったメリットがあり、多くのスタッフから好評を得ています。
③ 交通費と福利厚生
交通費については、厚生労働省の局長通達（1時間あたり79円相当（2026年4月時点））を基準とし、それを上回る適切な額を支給しています。
また、食堂利用や更生施設などの福利厚生も、派遣先企業の正社員と同様に利用できるよう調整を行っています。「派遣だから使えない」という壁は、もうありません。
4. 長期就業を支える「退職金制度」と実績
「派遣は使い捨てではないか」という古いイメージを払拭するため、ハーツネクストは退職金制度の構築に力を入れました。
3年継続の先にある安心
2020年4月以降の勤務期間を起算日とし、3年以上継続勤務された方を対象に退職金を支給する制度を運用しています。
驚異の定着率：40％が2年以上継続
ハーツネクストの自慢 は、スタッフの皆様の「継続率」です。
現在、在籍約300名のうち、40％にあたる約120名以上が2年以上継続して勤務されています。 なぜ、これほど多くの方が長く働いてくださるのか。それは、私たちが「同一労働同一賃金」を単なる数字合わせと考えず、一人ひとりのライフステージの変化に合わせた柔軟なサポートを行っているからです。
5. スキルアップと年次（レベル）の考え方
「職務給」の世界では、年齢ではなく「スキル」が昇給の鍵となります。
年次＝勤務年数ではない
厚生労働省の基準には「0年次、1年次、2年次、3年次…」という設定がありますが、これは単なる「社歴」ではありません。
● 0年次： 指示を仰ぎながら正確に業務をこなすレベル。
● 1〜3年次： 業務の習熟度が上がり、自ら判断したり、他者のサポートができたりするレベル。
ハーツネクストでは、スタッフの皆様が「今の仕事でどのレベルを目指したいか」を尊重します。ワークライフバランスを重視して責任を抑えたい方もいれば、専門性を磨いて高い時給を目指したい方もいます。職務給への移行は、皆様に「自分のキャリアを自分でデザインする自由」を与えてくれたのです。
最後に：あなたのキャリアを伴走するパートナーとして
「同一労働同一賃金」や「職務給」という言葉を聞くと、少し難しく、冷たい印象を受けるかもしれません。しかし、その本質は「一人ひとりの貢献を、真っ当に評価しよう」という温かい、そして極めてフェアな考え方です。
ハーツネクストは、単にお仕事を紹介するだけの会社ではありません。
私たちは、日本社会が大きく変わろうとしているこの過渡期において、皆様の不安を解消し、将来の可能性を広げるための「キャリアの伴走者」でありたいと願っています。
営業担当やコーディネーターは、皆様の現状のスキルだけでなく、5年後、10年後のなりたい姿を一緒に考えます。制度を正しく理解し、最大限に活用することで、お互いに高め合い、成長し続けていける関係を築いていきましょう。
ハーツネクストは、あなたの挑戦と継続を、どこまでもサポートし続けます。
CONTACT
お問い合わせ
人と企業を、次のステージへ。 お仕事をお探しの方も、人材をお探しの企業様も。
地域密着のネットワークで最適なマッチングをご提案します。
